Výpovědní lhůta krok za krokem: Na co máte ze zákona nárok

Základní délka výpovědní lhůty podle zákona

Zákoník práce stanovuje základní délku výpovědní doby, která činí minimálně dva měsíce. Tato doba začíná běžet od prvního dne kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé straně a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Je důležité si uvědomit, že tato dvouměsíční lhůta představuje zákonné minimum, které nelze jednostranně zkrátit. Zaměstnavatel a zaměstnanec se však mohou vzájemně dohodnout na prodloužení výpovědní doby, přičemž tato dohoda musí být vždy písemná a výpovědní doba musí být pro obě strany stejně dlouhá.

V praxi to znamená, že pokud například zaměstnanec podá výpověď 15. března, výpovědní doba začne běžet od 1. dubna a skončí 31. května. Tento princip platí bez ohledu na to, zda výpověď podává zaměstnanec nebo zaměstnavatel. Je třeba zdůraznit, že výpovědní doba musí být dodržena i v případě, kdy jedna ze stran s výpovědí nesouhlasí, pokud byla výpověď podána v souladu se zákonem.

Zákon pamatuje i na specifické situace, kdy může dojít k prodloužení výpovědní doby. Například v případě hromadného propouštění může být výpovědní doba prodloužena tak, aby pracovní poměr neskončil dříve než 30 dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele příslušnému úřadu práce. Výpovědní doba se také automaticky prodlužuje o tzv. ochrannou dobu, například když je zaměstnanec v dočasné pracovní neschopnosti nebo čerpá mateřskou dovolenou.

Je důležité si uvědomit, že výpovědní doba běží i během čerpání dovolené, pracovní neschopnosti či jiných překážek v práci. Během výpovědní doby jsou obě strany povinny plnit své pracovní povinnosti jako obvykle. Zaměstnavatel musí přidělovat práci a vyplácet mzdu, zaměstnanec musí práci vykonávat podle pracovní smlouvy. Nedodržení těchto povinností může vést k právním následkům včetně možnosti náhrady škody.

V kolektivní smlouvě nebo v individuální pracovní smlouvě může být sjednána delší výpovědní doba, než stanoví zákon. Taková úprava však musí být vždy v souladu se zásadou rovného zacházení - nelze například stanovit různě dlouhé výpovědní doby pro různé skupiny zaměstnanců bez objektivního důvodu. Případné prodloužení výpovědní doby musí být také přiměřené a nesmí nepřiměřeně omezovat právo zaměstnance na svobodnou volbu zaměstnání.

Zákon také stanoví, že v případě okamžitého zrušení pracovního poměru se výpovědní doba neuplatní. K okamžitému zrušení může dojít pouze ve výjimečných případech stanovených zákonem, například při zvlášť hrubém porušení pracovních povinností nebo při nevyplacení mzdy do 15 dnů po splatnosti.

Výpovědní doba při pracovním poměru na dobu

Výpovědní doba představuje zákonem stanovené období, které musí uplynout od doručení výpovědi druhé straně do skutečného skončení pracovního poměru. Základní výpovědní doba činí dva měsíce, pokud se zaměstnanec a zaměstnavatel nedohodnou na době delší. Tato doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce.

V případě pracovního poměru na dobu určitou platí stejná pravidla jako u pracovního poměru na dobu neurčitou. Je důležité si uvědomit, že výpovědní doba musí být pro obě strany stejně dlouhá. Nelze tedy sjednat rozdílnou výpovědní dobu pro zaměstnance a zaměstnavatele. Pokud by taková dohoda existovala, byla by neplatná.

Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou pracovní poměr ukončit výpovědí pouze písemně. Ústní výpověď je neplatná. Výpověď musí být druhé straně řádně doručena, jinak nezačne výpovědní doba běžet. V případě zaměstnavatele je nutné doručit výpověď zaměstnanci do vlastních rukou, a to buď na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv, kde bude zastižen. Případně lze využít služeb provozovatele poštovních služeb.

Existují situace, kdy může dojít k prodloužení výpovědní doby. Například pokud zaměstnanec dostane výpověď z organizačních důvodů nebo ze zdravotních důvodů, může se výpovědní doba prodloužit na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Toto prodloužení musí být vždy písemně dohodnuto, jinak platí zákonná dvouměsíční lhůta.

Během výpovědní doby je zaměstnanec povinen vykonávat práci podle pracovní smlouvy a zaměstnavatel je povinen mu přidělovat práci a platit mzdu. Zaměstnanec má také nárok na pracovní volno k hledání nového zaměstnání. Toto volno činí nejvýše jeden půlden v týdnu po dobu odpovídající výpovědní době. Za toto volno přísluší zaměstnanci náhrada mzdy, ale pouze v případě, že k rozvázání pracovního poměru dochází z důvodů na straně zaměstnavatele.

V praxi se často setkáváme s dohodou o ukončení pracovního poměru, kdy se obě strany mohou dohodnout na okamžitém ukončení nebo na jiném termínu, než by odpovídalo výpovědní době. Taková dohoda musí být rovněž písemná a musí z ní být jasné, kdy pracovní poměr končí. Při dohodě není nutné dodržet výpovědní dobu, strany si mohou svobodně sjednat datum ukončení pracovního poměru.

Je třeba mít na paměti, že porušení povinností během výpovědní doby může mít právní následky. Pokud zaměstnanec přestane docházet do práce během výpovědní doby, může zaměstnavatel požadovat náhradu škody. Stejně tak, pokud zaměstnavatel nepřiděluje práci, má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.

Začátek a konec výpovědní lhůty

Výpovědní lhůta začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé straně a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Tento princip je zakotven v zákoníku práce a platí jak pro výpověď ze strany zaměstnance, tak ze strany zaměstnavatele. Je důležité si uvědomit, že samotné podání výpovědi neznamená okamžitý konec pracovního poměru.

Pokud například zaměstnanec doručí výpověď svému zaměstnavateli 15. března, výpovědní doba začne běžet od 1. dubna. Při standardní dvouměsíční výpovědní lhůtě pak pracovní poměr skončí 31. května. Doručení výpovědi je klíčovým momentem, od kterého se odvíjí začátek výpovědní doby, proto je nezbytné mít tento okamžik řádně zdokumentovaný. V případě osobního předání je vhodné si nechat potvrdit kopii výpovědi s datem převzetí, při zasílání poštou je doporučeno využít doporučenou zásilku s dodejkou.

Existují situace, kdy se výpovědní doba může prodloužit. Například pokud zaměstnanec čerpá během výpovědní doby dovolenou nebo je v pracovní neschopnosti, výpovědní doba se o tyto dny neprodlužuje. Výjimkou je ochranná doba, během které nelze dát zaměstnanci výpověď - například v době těhotenství, mateřské dovolené nebo dočasné pracovní neschopnosti.

Je třeba zdůraznit, že výpovědní doba musí být dodržena oběma stranami. Zaměstnavatel nemůže zaměstnance nutit k odchodu před jejím uplynutím, stejně jako zaměstnanec nemůže jednostranně ukončit pracovní poměr dříve. Výjimkou je pouze vzájemná dohoda obou stran o dřívějším ukončení pracovního poměru. Nedodržení výpovědní doby může mít právní následky, včetně možnosti požadovat náhradu škody.

V praxi se často setkáváme s dotazy ohledně možnosti zkrácení výpovědní doby. To je možné pouze na základě písemné dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Taková dohoda musí být uzavřena písemně a musí z ní jasně vyplývat vůle obou stran ukončit pracovní poměr k určitému datu. Jednostranné zkrácení výpovědní doby není přípustné a mohlo by být považováno za porušení pracovněprávních předpisů.

Během výpovědní doby zůstávají zachována všechna práva a povinnosti obou stran. Zaměstnanec má nárok na mzdu, dovolenou a další benefity, zároveň je povinen řádně vykonávat svou práci. Zaměstnavatel musí přidělovat práci a vytvářet odpovídající pracovní podmínky. V této době je také vhodné předat pracovní agendu, dokončit rozpracované úkoly a připravit vše potřebné pro hladký přechod na nového zaměstnance nebo rozdělení práce mezi stávající pracovníky.

Výpovědní doba je jako řeka - plyne pomalu, ale vytrvale, a když se blíží ke konci, zdá se být nekonečná

Radmila Horáčková

Výpověď ze strany zaměstnance

Zaměstnanec má právo ukončit pracovní poměr výpovědí kdykoliv a z jakéhokoliv důvodu, nebo i bez uvedení důvodu. Toto vychází ze základního ústavního práva na svobodnou volbu povolání. Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi zaměstnavateli a činí minimálně dva měsíce. Je důležité si uvědomit, že výpovědní doba nemůže být kratší než zákonem stanovené dva měsíce, může však být po vzájemné dohodě prodloužena. Tato dohoda musí být vždy písemná a délka výpovědní doby musí být pro obě strany stejná.

Při podávání výpovědi je nezbytné dodržet písemnou formu, jinak se k výpovědi nepřihlíží. Výpověď musí být druhé straně řádně doručena, přičemž za doručení se považuje osobní předání výpovědi zaměstnavateli nebo jeho zástupci. V případě, že zaměstnavatel odmítne výpověď převzít, považuje se dokument za doručený dnem, kdy k tomuto odmítnutí došlo. Zaměstnanec by si měl vždy zajistit důkaz o doručení výpovědi, například svědectvím kolegů nebo potvrzením o převzetí.

Během výpovědní doby je zaměstnanec povinen nadále vykonávat svou práci podle pracovní smlouvy a dodržovat všechny pracovní povinnosti. Zaměstnavatel je na druhé straně povinen přidělovat zaměstnanci práci a platit mu mzdu nebo plat. V případě, že se obě strany dohodnou, může být pracovní poměr ukončen i před uplynutím výpovědní doby. Taková dohoda však musí být opět písemná a musí z ní jasně vyplývat vůle obou stran ukončit pracovní poměr k určitému datu.

Zaměstnanec má během výpovědní doby nárok na pracovní volno s náhradou mzdy pro hledání nového zaměstnání. Toto volno činí nejvýše jeden půlden v týdnu po dobu odpovídající výpovědní době. Po dohodě se zaměstnavatelem lze toto volno slučovat do delších časových úseků. Je však třeba mít na paměti, že zaměstnavatel může požadovat prokázání, že toto volno bylo skutečně využito k hledání nového zaměstnání.

V praxi se často setkáváme s situací, kdy zaměstnanec chce odejít co nejdříve, zatímco zaměstnavatel trvá na dodržení celé výpovědní doby. Je důležité si uvědomit, že jednostranné zkrácení výpovědní doby není možné a mohlo by vést k právním následkům včetně povinnosti nahradit zaměstnavateli případnou škodu. Proto je vždy lepší se pokusit o dohodu se zaměstnavatelem, která může situaci vyřešit ke spokojenosti obou stran. Zaměstnavatel často ocení upřímný a profesionální přístup zaměstnance a může být ochoten přistoupit na kratší výpovědní dobu, zejména pokud má zaměstnanec zajištěné předání práce a zaškolení případného nástupce.

Výpověď ze strany zaměstnavatele

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů, které jsou přesně vymezeny v zákoníku práce. Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Standardní výpovědní doba činí dva měsíce, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou na době delší.

V případě výpovědi ze strany zaměstnavatele musí být důvod výpovědi skutkově vymezen tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným důvodem. Uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn. Mezi zákonné důvody patří například organizační změny, jako je rušení nebo přemístění zaměstnavatele či jeho části, nebo nadbytečnost zaměstnance. Dalším důvodem mohou být zdravotní důvody, kdy zaměstnanec podle lékařského posudku nemůže dále vykonávat dosavadní práci, nebo nesplňování předpokladů či požadavků pro výkon práce.

Zaměstnavatel musí při předání výpovědi dodržet přísné formální náležitosti. Výpověď musí být písemná a musí být zaměstnanci prokazatelně doručena do vlastních rukou. Pokud zaměstnanec odmítne výpověď převzít, považuje se dokument za doručený dnem odmítnutí převzetí. V případě zasílání poštou musí být výpověď zaslána na poslední známou adresu zaměstnance doporučeným dopisem s dodejkou.

Zákoník práce také stanovuje případy, kdy zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď. Jedná se o takzvanou ochrannou dobu, která se vztahuje například na období, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, při výkonu vojenského cvičení, když je zaměstnankyně těhotná nebo čerpá mateřskou dovolenou, či když zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou.

Specifická situace nastává při hromadném propouštění, kdy zaměstnavatel musí o svém záměru předem informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců a příslušný úřad práce. V takovém případě začíná výpovědní doba běžet nejdříve po uplynutí 30 dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele příslušnému úřadu práce, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení výpovědní doby netrvá.

Zaměstnavatel je také povinen nabídnout zaměstnanci jinou vhodnou práci, pokud je k dispozici, před tím, než přistoupí k výpovědi z organizačních důvodů. Při skončení pracovního poměru výpovědí má zaměstnanec nárok na odstupné, jehož výše se odvíjí od délky pracovního poměru a důvodu výpovědi. V případě organizačních změn činí odstupné nejméně jeden až tři průměrné měsíční výdělky, v případě zdravotních důvodů nejméně dvanáct průměrných měsíčních výdělků.

Okamžité zrušení pracovního poměru bez lhůty

V případě okamžitého zrušení pracovního poměru se nejedná o standardní ukončení pracovního vztahu s výpovědní lhůtou, ale o mimořádný způsob ukončení pracovního poměru, který nastává ihned při doručení písemného oznámení druhé straně. Tato forma ukončení pracovního poměru je upravena v zákoníku práce a představuje krajní řešení v situacích, kdy není možné po zaměstnavateli ani zaměstnanci spravedlivě požadovat, aby v pracovním poměru pokračovali.

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ve dvou zákonem stanovených případech. Prvním důvodem je pravomocné odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok. Druhým důvodem je porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

Na rozdíl od běžné výpovědní lhůty, která trvá minimálně dva měsíce a začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi, při okamžitém zrušení pracovní poměr končí doručením písemného oznámení druhé straně. Je důležité zdůraznit, že okamžité zrušení musí zaměstnavatel provést v prekluzivní lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu dozvěděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl.

Také zaměstnanec má právo okamžitě zrušit pracovní poměr, a to zejména v případech, kdy podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil výkon jiné vhodné práce, nebo když mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu, plat nebo jejich náhradu do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti.

V souvislosti s okamžitým zrušením pracovního poměru vzniká zaměstnanci nárok na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu odpovídající délce výpovědní doby. Toto ustanovení má kompenzační charakter a má zaměstnanci pomoci překlenout období, kdy přichází o zaměstnání bez možnosti se na tuto situaci připravit během standardní výpovědní lhůty.

Je třeba zdůraznit, že okamžité zrušení pracovního poměru musí být vždy provedeno písemně s přesným uvedením důvodu, který nelze dodatečně měnit. Důvod musí být vymezen tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným důvodem. Nedodržení těchto formálních náležitostí nebo nedostatečné vymezení důvodu může vést k neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru.

Výjimky z běžné výpovědní doby

Zákoník práce stanovuje několik situací, kdy se standardní dvouměsíční výpovědní doba může změnit nebo zcela vynechat. Mezi nejdůležitější výjimky patří okamžité zrušení pracovního poměru, které může uplatnit jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec. Ze strany zaměstnavatele je možné okamžitě ukončit pracovní poměr v případě, že byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok, nebo pokud zaměstnanec porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

Zaměstnanec může naopak přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru, jestliže podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil výkon jiné vhodné práce, nebo když mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu, plat či jejich náhradu do 15 dnů po uplynutí období splatnosti. V těchto případech pracovní poměr končí dnem doručení písemného oznámení o okamžitém zrušení druhé straně.

Specifickou výjimkou je zkrácení výpovědní doby při přechodu na nové zaměstnání. Pokud dá zaměstnanec výpověď v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů, může požádat o zkrácení výpovědní doby tak, aby pracovní poměr skončil nejpozději dnem předcházejícím dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností. Tato situace často nastává při prodeji či fúzi společností.

Další výjimkou je výpověď daná zaměstnankyní v souvislosti s těhotenstvím nebo péčí o dítě. V tomto případě může být výpovědní doba upravena na základě dohody mezi zaměstnankyní a zaměstnavatelem. Zákon také poskytuje zvláštní ochranu těhotným zaměstnankyním a zaměstnankyním na mateřské dovolené, kdy je výpověď ze strany zaměstnavatele značně omezena.

V případě hromadného propouštění se výpovědní doba může prodloužit. Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance končí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele příslušnému úřadu práce, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Zvláštní režim platí také pro výpověď danou v průběhu ochranné doby. Ochranná doba je období, kdy je zaměstnanec například v dočasné pracovní neschopnosti, při výkonu vojenského cvičení nebo když je zaměstnankyně těhotná či na mateřské dovolené. Pokud byla výpověď dána před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává a pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby.

Písemná forma výpovědi a její náležitosti

Písemná forma výpovědi představuje základní a zákonem vyžadovaný způsob ukončení pracovního poměru. Tato forma je nezbytná jak ze strany zaměstnavatele, tak ze strany zaměstnance, přičemž ústní výpověď nebo výpověď zaslaná například prostřednictvím SMS či e-mailu není platná. Výpověď musí být doručena druhé straně do vlastních rukou, což v praxi znamená osobní předání proti podpisu nebo zaslání doporučeným dopisem na adresu druhé strany.

Typ výpovědní lhůty	Délka lhůty	Začátek běhu lhůty
Standardní výpovědní doba	2 měsíce	První den následujícího měsíce po doručení
Zkušební doba	14 dní	Den doručení výpovědi
Dohoda obou stran	Dle dohody	Dle dohody
Okamžité zrušení	0 dní	Ihned při doručení

Ve výpovědi musí být jednoznačně uvedeno datum jejího sepsání a také musí obsahovat všechny podstatné náležitosti. Mezi ty patří především přesná identifikace obou stran pracovněprávního vztahu, tedy zaměstnavatele i zaměstnance. U zaměstnavatele je nutné uvést název společnosti, IČO a sídlo, u zaměstnance pak jméno, příjmení, datum narození a adresu trvalého bydliště. Výpověď musí obsahovat jasné a nezaměnitelné vyjádření vůle ukončit pracovní poměr výpovědí.

Důležitou součástí výpovědi je informace o výpovědní době, která začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a trvá nejméně dva měsíce. Tato doba může být prodloužena písemnou dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, nikdy však nemůže být kratší než zákonné dva měsíce. V případě výpovědi ze strany zaměstnavatele musí být ve výpovědi jasně a konkrétně uveden výpovědní důvod, který nelze dodatečně měnit.

Součástí písemné výpovědi by mělo být také poučení o právech a povinnostech souvisejících s ukončením pracovního poměru. To zahrnuje například informaci o nároku na odstupné, pokud na něj vzniká právo, nebo poučení o možnosti bránit se proti výpovědi u soudu. Zaměstnavatel by měl ve výpovědi také uvést, že zaměstnanec má právo na vydání potvrzení o zaměstnání při skončení pracovního poměru.

Formální nedostatky ve výpovědi mohou způsobit její neplatnost. Proto je důležité věnovat její přípravě náležitou pozornost a v případě nejasností konzultovat její obsah s právníkem nebo odborníkem na pracovní právo. Výpověď musí být sepsána srozumitelně a jednoznačně, aby nevznikaly pochybnosti o jejím obsahu a účincích. Případné chyby nebo nejasnosti mohou vést k soudním sporům a komplikacím při ukončení pracovního poměru.

V praxi je také důležité myslet na to, že výpověď musí být podepsána oprávněnou osobou. V případě zaměstnavatele to znamená statutárním orgánem nebo osobou, která má k tomuto úkonu platnou plnou moc. Podpis na výpovědi musí být vlastnoruční, nelze jej nahradit mechanickými prostředky. Doporučuje se vyhotovit výpověď ve dvou stejnopisech, přičemž každá strana si ponechá jeden exemplář s originálním podpisem.

Výpovědní doba ve zkušební době

Během zkušební doby může jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel ukončit pracovní poměr prakticky okamžitě. Výpovědní doba ve zkušební době činí pouhé tři kalendářní dny od doručení písemného oznámení o ukončení pracovního poměru druhé straně. Tato krátká výpovědní doba je stanovena zákoníkem práce a nelze ji nijak prodloužit ani zkrátit, a to ani vzájemnou dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Je důležité si uvědomit, že zkušební doba může trvat maximálně tři měsíce od vzniku pracovního poměru, u vedoucích zaměstnanců až šest měsíců. Během této doby mají obě strany možnost zjistit, zda jim vzájemná spolupráce vyhovuje. Pokud se kterákoli strana rozhodne pracovní poměr ukončit, nemusí uvádět důvod výpovědi. Písemná forma výpovědi je však povinná a musí být druhé straně prokazatelně doručena.

Výpovědní doba začíná běžet dnem následujícím po doručení výpovědi. Například pokud zaměstnanec doručí výpověď v pondělí, výpovědní doba začíná běžet v úterý a končí ve čtvrtek. Pracovní poměr pak definitivně končí posledním dnem této třídenní lhůty. Je třeba mít na paměti, že do výpovědní doby se počítají i víkendy a svátky, jelikož se jedná o kalendářní dny, nikoli pracovní.

Zaměstnavatel má povinnost vyplatit zaměstnanci mzdu za odpracované dny včetně dnů výpovědní doby. Současně musí provést všechny úkony související s ukončením pracovního poměru, jako je vydání zápočtového listu a vyplacení nevyčerpané dovolené. Zaměstnanec má na druhé straně povinnost během výpovědní doby nadále vykonávat svou práci dle pracovní smlouvy, pokud není dohodnuto jinak.

V praxi se často stává, že se obě strany dohodnou na okamžitém ukončení pracovního poměru i během zkušební doby, a to bez nutnosti dodržet třídenní výpovědní dobu. Taková dohoda musí být však písemná a musí s ní souhlasit obě strany. Jednostranně nelze třídenní výpovědní dobu ve zkušební době obejít.

Je také důležité zmínit, že pokud dojde k ukončení pracovního poměru ve zkušební době, zaměstnanec nemá nárok na odstupné, které se běžně vyplácí při výpovědi z organizačních důvodů. Výjimkou může být pouze situace, kdy je nárok na odstupné výslovně sjednán v pracovní nebo kolektivní smlouvě. Zkušební doba tedy představuje období, kdy lze pracovní poměr ukončit velmi rychle a flexibilně, což je výhodné pro obě strany pracovněprávního vztahu.

Práva zaměstnance během výpovědní lhůty

Během výpovědní doby, která standardně trvá dva měsíce, má zaměstnanec zachována veškerá práva a povinnosti vyplývající z pracovního poměru. Tato doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. V této době má zaměstnanec nárok na svou běžnou mzdu nebo plat, stejně jako na všechny benefity, které mu zaměstnavatel poskytoval před podáním výpovědi.

Velmi důležitým právem zaměstnance během výpovědní doby je možnost čerpat pracovní volno k hledání nového zaměstnání. Toto volno musí zaměstnavatel poskytnout v rozsahu nejvýše jeden půlden v týdnu, a to po dobu odpovídající výpovědní době. Za toto volno náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodne, může být toto volno slučováno do delších časových úseků.

Zaměstnanec má během výpovědní doby také právo čerpat dovolenou, na kterou mu vznikl nárok. Zaměstnavatel by měl umožnit vyčerpání této dovolené ještě před skončením pracovního poměru. Pokud to není možné, má zaměstnanec nárok na proplacení nevyčerpané dovolené v podobě náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou.

V průběhu výpovědní doby musí zaměstnavatel nadále dodržovat všechny zákonné povinnosti týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, poskytování ochranných pracovních pomůcek a zajištění pracovních podmínek odpovídajících zákonným požadavkům. Zaměstnanec má také právo na přestávky v práci, odpočinek mezi směnami a další zákonná práva související s pracovní dobou.

Pokud zaměstnavatel během výpovědní doby nemá pro zaměstnance práci, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatel nesmí zaměstnance nutit k čerpání dovolené nebo neplacenému volnu, pokud s tím zaměstnanec nesouhlasí.

Zaměstnanec má také právo na vydání potvrzení o zaměstnání při skončení pracovního poměru a na požádání i na pracovní posudek. Zaměstnavatel je povinen tyto dokumenty vydat nejpozději do 15 dnů od požádání, přičemž pracovní posudek může být vydán nejdříve 2 měsíce před skončením pracovního poměru.

V případě, že zaměstnanec během výpovědní doby onemocní nebo nastane jiná důležitá osobní překážka v práci, má nárok na pracovní volno a případně i na náhradu mzdy podle příslušných právních předpisů. Doba trvání těchto překážek se do výpovědní doby započítává, výpovědní doba se o ně neprodlužuje.